Valorizzazione delle risorse umane e comunicazione

PERIMETRO DI RIFERIMENTO

Le informazioni e i dati presentati in Valorizzazione delle risorse umane e comunicazione riguardano: Acea SpA, Acea Distribuzione, Acea Illuminazione Pubblica, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Ato 2, Acea Ato 5, LaboratoRI, Acea8cento, Acea Energia holding, Acea Energia e Acea Produzione, Acea8cento, Aquaser, Kyklos, Solemme, A.R.I.A. e SAO.

Il capitale umano espresso dalle conoscenze e dalle competenze delle persone è un asset d’impresa fondamentale, pertanto, identificare gli obiettivi da raggiungere e condividere le modalità in cui traguardarli significa accrescere il valore del Gruppo Acea. I piani di sviluppo edi valorizzazione delle persone sono definiti mediante un sistema di assegnazione di obiettivi rispondenti alle politiche aziendali e aivalori del modello di Leadership.

Il Sistema di Gestione delle Persone, introdotto lo scorso anno per accrescere la capacità di eccellere del Gruppo, costituisce un importante strumento per potenziare le performance aziendali e realizzare progetti di integrazione e condivisione intragruppo dei principali temi professionali (vedi box di approfondimento).

L’INIZIATIVA DI LAVORO CONGIUNTO: INCONTRIAMOCI CONCRETAMENTE

Acea ha organizzato una giornata di lavoro che, per la prima volta, ha riunito la famiglia professionale Amministrazione Finanza e Controllo delle società del Gruppo (incluse le società idriche operanti in Toscana, Umbria e Campania).

L’incontro ha avuto la finalità di condividere gli obiettivi e le principali problematiche della famiglia professionale ed ha rappresentato un’importante opportunità di lavoro congiunto per l’individuazione di soluzioni efficaci alle comuni difficoltà.

I partecipanti (circa 80) sono stati suddivisi in sottogruppi, ognuno dei quali è stato impegnato ad affrontare un tema professionale specifico; ogni Gruppo di Lavoro, guidato da un facilitatore dell’Unità Sviluppo e Organizzazione della holding, si è confrontato sul tema assegnato e, a conclusione del processo, ha individuato possibili soluzioni e approcci operativi.

Le soluzioni ipotizzate da ciascun GdL sono state presentate in plenaria e in seguito argomentate al CFO e ai Responsabili di struttura, con l’indicazione ipotetica dei tempi e delle risorse necessarie per implementarle.

L’iniziativa ha permesso di condividere le conoscenze professionali, consentendo inoltre a persone appartenenti a società diverse e operanti in contesti geografici differenti di incontrarsi e fare squadra.

Nel 2014 sarà data continuità al progetto, coinvolgendo altre famiglie professionali del Gruppo.

Nel 2013, con l’obiettivo di mettere a disposizione di altre società del Gruppo quanto già implementato in Acea SpA, il Sistema di Gestione delle Persone e il relativo Modello di Leadership sono stati estesi alle società idriche attive in Toscana e Umbria. È interessante evidenziare come, per tenere conto delle peculiarità delle singole realtà aziendali, il sistema sia stato oggetto di parziale revisione e adattamento. Inoltre, con il coinvolgimento delle persone, sono state organizzate iniziative finalizzate a diffondere la conoscenza del sistema nell’azienda di appartenenza e a recepire i suggerimenti e le integrazioni di interesse.

A supporto del Sistema di Gestione delle Persone viene svolta la pesatura delle posizioni organizzative che consente sia di riconoscere il contributo effettivo delle singole persone alla realizzazione dei risultati di business sia di realizzare una più completa ed efficace gestione del personale nei percorsi di sviluppo, nella politica retributiva e meritocratica, nella mobilità interna ecc.

Per meglio presidiare le dinamiche di mobilità infragruppo e sviluppo professionale, nonché la corretta allocazione delle risorse in base alle esigenze aziendali e nel rispetto della professionalità del dipendente, nel 2013 è stata avviata la seconda fase della raccolta dei curricula mediante banca dati centralizzata, coinvolgendo tutta la popolazione di impiegati e operai.

LA REMUNERAZIONE

Le retribuzioni dei dipendenti (esclusi dirigenti e top management) sono determinate in applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di riferimento. Le retribuzioni medie lorde pro-capite per qualifica erogate nel 2013 restano sostanzialmente stabili rispetto al 2012 per impiegati e operai, mentre la retribuzione dei quadri si riduce di circa il 2%.

La retribuzione media lorda pro-capite totale rimane invariata e pari a 40,1 migliaia di euro; includendo anche i dirigenti essa si attesta a 42,3 migliaia di euro, in diminuzione dello 0,7% rispetto al 2012.

TABELLA N. 53 – RETRIBUZIONI MEDIE LORDE PER QUALIFICA (2012-2013)

(in migliaia di euro)quadrivar. %impiegativar.%operaivar.%totalevar.%
2012 67,2   -1,9% 38,2   0,2% 37   - 40,1   -
2013 65,9   38,3   37   40,1  

Analizzando in una prospettiva di genere il rapporto tra “stipendio base” e remunerazione effettiva lorda - cioè considerando la presenza di elementi “fissi” ed elementi “addizionali” nella determinazione dell’ammontare complessivo dello stipendio – si registra che nel 2013 tale rapporto è pari al 91,6% per il personale femminile e all’80% per quello maschile. La differenza tra i due valori è spiegabile dal fatto che le attività remunerate da un maggior compenso addizionale, come la reperibilità, i turni, le indennità, gli straordinari, spesso sono ricoperte spontaneamente da personale maschile (ad esempio il lavoro svolto dai tecnici operativi di pronto intervento che si avvicendano in turni a copertura delle 24 ore).

La remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione è determinata dall’Assemblea dei soci, mentre il compenso aggiuntivo per i componenti dei Comitati costituiti in seno al CdA è fissato dal Consiglio medesimo su proposta del Comitato per le nomine e la remunerazione, sentito il Collegio Sindacale. Ad oggi, una parte significativa della remunerazione degli amministratori esecutivi e dei dirigenti con responsabilità strategiche è legata ai risultati economici conseguiti dalla società. È in vigore, inoltre, un incentivo monetario di lungo termine, relativo al triennio 2013-2015, per l’Amministratore Delegato e l’alta dirigenza della società, con riferimento al Total Shareholder Return – misurazione dell’andamento ed apprezzamento del valore del titolo Acea rispetto ad un paniere di società comparabili.

I compensi percepiti dai singoli componenti degli Organi di amministrazione e controllo e dai dirigenti con responsabilità strategiche di Acea SpA sono illustrati nella Relazione sulla Remunerazione83.

I SISTEMI INCENTIVANTI

In generale, gli strumenti di remunerazione utilizzati nel corso del 2013, e nello specifico quelli che afferiscono al piano di merito, hanno rafforzato i collegamenti con il sistema di Gestione delle Persone e con la pesatura delle posizioni organizzative, rendendo maggiormente coerente ed integrato l’intero sistema di remunerazione.

Vengono utilizzati strumenti gestionali legati alla politica di revisione salariale della parte fissa e/o variabile dello stipendio: aumenti salariali, promozioni e sviluppo professionale, corresponsione di riconoscimenti monetari ad personam, come le una tantum.

Il sistema premiante è strutturato in modo da garantire il corretto bilanciamento tra la retribuzione fissa-variabile e la posizione organizzativa ricoperta dalla risorsa nel Gruppo.

Il sistema incentivante di breve periodo applicato in Acea ha l’obiettivo di corrispondere alle risorse umane un riconoscimento economico commisurato al raggiungimento di performance di qualità e legato a comportamenti di leadership coerenti con il Modello in vigore nel Gruppo.

Il sistema di incentivazione applicato a dirigenti e quadri è legato all’MBO (Management by Objectives): un compenso variabile calcolato proporzionalmente al grado di raggiungimento degli obiettivi - individuali, aziendali (di società o di area) e di Gruppo - assegnati a inizio anno e alla misurazione dei comportamenti agiti. La lettura congiunta della valutazione della performance e della leadership determina, per ciascuna risorsa considerata, il posizionamento su una matrice di valutazione. Per garantire l’omogeneità dei criteri di valutazione, i posizionamenti in matrice delle persone valutate vengono riesaminati a livello di Funzione/ Società/Area del Gruppo, attraverso un meccanismo di calibration. Per l’erogazione dell’effettivo premio il meccanismo connesso all’MBO prevede un sistema di “cancelletti di accesso” costituiti dagli obiettivi di Gruppo: il raggiungimento o meno di tali obiettivi inciderà sul compenso in maniera diversa a seconda del livello organizzativo della risorsa valutata.

Per tutto il personale in servizio con qualifica di quadro, impiegato ed operaio, anche con rapporto di lavoro part-time, a tempo determinato, contratto di inserimento e di apprendistato è previsto un sistema premiante quale strumento di condivisione dei risultati aziendali sotto forma di premio di risultato, erogato annualmente in maniera proporzionale al livello di inquadramento professionale e alle ore lavorate nell’anno. Tale riconoscimento economico si calcola sulla base di indicatori di redditività, produttività, efficienza e qualità sia erogata sia percepita (viene infatti considerato anche un indicatore di customer satisfaction).

In Acea8cento, la società del Gruppo che cura i canali telefonici di relazione con il cliente, il sistema premiante tiene conto degli indicatori di qualità erogata che derivano dalle indagini realizzate con la tecnica del mystery calling, cioè tramite la simulazione di telefonate di clienti ai call center Acea.

Per l’alta direzione, composta da dirigenti alla cui responsabilità sono riconducibili obiettivi aziendali di lungo termine, si applicano sistemi incentivanti di medio-lungo periodo: è infatti previsto, in aggiunta all’incentivo legato all’MBO, un ulteriore incentivo monetario denominato LTIP (Long Term Incentive Plan) 2013-2015. Tale incentivo è commisurato alla retribuzione annua lorda (RAL) e subordinato al livello di raggiungimento degli obiettivi di natura economico-finanziaria, predeterminati dal Comitato per le nomine e la remunerazione, e di quelli legati all’apprezzamento del titolo sul mercato azionario e al conseguente accrescimento del valore del Gruppo nel tempo.

83 La Relazione sulla Remunerazione, che ha evidenza autonoma, è disponibile on line, ogni anno, nel sito web istituzionale, sezione Azionisti, Assemblea degli Azionisti.

Sono inoltre previsti alcuni benefit per i dipendenti, come le mensilità aggiuntive, i buoni pasto (ticket), uno sconto sulla tariffa per l’energia elettrica (per il solo personale assunto prima del 9 luglio 1996), le agevolazioni riconosciute tramite il Circolo Ricreativo Aziendale (CRA), la polizza sanitaria integrativa, il fondo pensione complementare di settore - Fondo Pegaso per i dipendenti e Fondo Previndai per i dirigenti - e un accordo sottoscritto con la banca Monte dei Paschi di Siena che prevede condizioni agevolate. Per i dirigenti sono previsti ulteriori benefit, come l’utilizzo di autovettura aziendale e il rimborso delle spese di carburante.

Nel corso dell’anno è stato dato avvio al progetto Ticketcard per la sperimentazione in formato elettronico dei buoni pasto che mensilmente vengono erogati ai dipendenti.

Al 31.12.2013 l’importo delle passività di bilancio destinate al TFR e ad altri piani a benefici definiti, da erogarsi ai dipendenti al termine dell’attività in azienda, ammonta a 117,4 milioni di euro, in riduzione di 11,4 milioni di euro sul 2012. Tale variazione dello stock è dovuta alla riduzione di 5 milioni di euro del fondo TFR; alla riduzione di 4,4 milioni di euro per le agevolazioni tariffarie e mensilità aggiuntive e al decremento di 2 milioni di euro per i piani di incentivazione a medio-lungo termine.

I FONDI PENSIONE A CONTRIBUZIONE DEFINITA

I principali fondi pensionistici complementari di riferimento per i dipendenti Acea sono Previndai e Pegaso; il primo è riservato ai dirigenti, il secondo è dedicato al personale non dirigente inquadrato con i CCNL sottoscritti da Federutility per le imprese di servizi di pubblica utilità del comparto elettrico e gas-acqua.

Il fondo Pegaso è gestito pariteticamente da Federutility - l’organizzazione nazionale di rappresentanza delle aziende di servizi pubblici locali che operano nei settori idrico, elettrico e gas - e dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori Filcem-Cgil, Femca, Flaei-Cisl, Uilcem-Uil che lo hanno costituito.

Nell’anno in esame i dipendenti del Gruppo84iscritti al fondo Pegaso sono 2.553, sostanzialmente invariati rispetto al 2012 (2.536 dipendenti). Acea ha girato al fondo Pegaso circa 4,3 milioni di euro di TFR ed ha versato 1,22 milioni di euro di contributo aziendale integrativo. Rispetto al totale iscritti, analizzando la distribuzione della popolazione Acea per genere, si evidenzia un’incidenza pari al 76,8% degli uomini e del 23,2% delle donne (nel 2012 era rispettivamente pari all’80% e 20%). I dipendenti che contano il maggior numero di adesioni al Fondo sono quelli che hanno tra i 45 e 60 anni, con una copertura di quasi il 60% del totale degli iscritti.

TABELLA N. 54 – DIPENDENTI ACEA PEGASO: GENERE E CLASSI DI ETÀ (2013)

 uominidonnetotale
≤ 25 anni 1 1 2
> 25 anni e ≤ 30 anni 42 21 62
> 30 anni e ≤ 35 anni 115 42 154
> 35 anni e ≤ 40 anni 188 59 232
> 40 anni e ≤ 45 anni 324 117 422
> 45 anni e ≤ 50 anni 431 123 540
> 50 anni e ≤ 55 anni 387 132 508
> 55 anni e ≤ 60 anni 405 84 485
>61 anni 68 13 79
totale 1.961 592 2.553

TABELLA N. 55 – DIPENDENTI ACEA PEGASO: QUALIFICA (2013)

impiegati 1.573
operai 746
quadri 234
totale 2.553

L’attivo netto del fondo Pegaso destinato alle prestazioni ha raggiunto i 666 milioni di euro nel 2013 (erano 567 milioni di euro nel 2012) con un aumento del 17,5% circa. I comparti Bilanciato, Dinamico e Garantito hanno chiuso tutti in positivo, rispettivamente di 7,77%, 10,57% e 2,05%. Il rendimento del TFR, utilizzato come benchmark, nel 2013 è stato pari a 1,71%

TABELLA N.56 – RENDIMENTO DEL VALORE DELLE QUOTE DEI COMPARTI PEGASO E DEL TFR (AL 31.12.2013)

tipologia di investimentorendimento comparti fondo Pegasorivalutazione TFR
Garantito 2,05%
Bilanciato 7,77% 1,71% 
Dinamico 10,57%  

84 Per le società: Acea SpA, Acea8cento, Acea Ato 2, Acea Ato 5, Acea Distribuzione, Acea Illuminazione Pubblica, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Energia holding, Acea Energia, Acea Produzione, LaboratoRI, Crea Gestioni, Sogea, Gesesa, Solemme, Acea Gori Servizi, A.R.I.A, Aquaser, SAO, Ecogena.

I SISTEMI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE

Uno dei processi principali previsti dal Sistema di Gestione delle Persone è il Performance Management, vale a dire il processo di valutazione individuale rivolto a dirigenti e quadri del Gruppo che misura la performance conseguita – ossia il raggiungimento degli obiettivi assegnati - e la leadership – la capacità di ciascuno di saper guidare le persone e agire favorendo il cambiamento, nel rispetto del sistema valoriale di riferimento.

Il processo prevede due fasi: la prima, consiste nella valutazione congiunta della performance e della leadership da parte del responsabile diretto; la seconda fase, condotta nell’ambito di tavoli di confronto interni, ha l’obiettivo di meglio calibrare la valutazione della persona, garantendo omogeneità e comparabilità nei criteri di giudizio. Il risultato atteso dal processo di Performance Management è una distribuzione naturale della popolazione interessata dal sistema, a livello di Gruppo.

La valutazione finale della persona è determinante per identificare i programmi di sviluppo e formazione e i sistemi di incentivazione e retribuzione più idonei. Al fine di supportare la corretta implementazione del nuovo processo di valutazione, sono stati messi a disposizione dei manager i seguenti strumenti:

  • il Manuale Performance & Leadership: rende accessibile la conoscenza del processo e rafforza le singole responsabilità degli attori coinvolti;
  • il Modello di Leadership: descrive gli elementi chiave necessari per interpretare al meglio la missione, i valori di Acea e le competenze che i manager devono possedere e sviluppare per valorizzare il capitale umano. Tale modello si fonda su due macroaree di valori: la prima incentrata sui principi necessari a gestire il business, favorendo il cambiamento e la competitività del Gruppo; la seconda sui valori fondamentali per guidare le persone, riconoscendo le loro capacità e responsabilità. Entrambe le aree devono trovare fondamento nel comportamento trasversale: “agire con integrità ed equità”;
  • il Sistema informativo di Gruppo, posto a supporto del processo di Performance Management, consente ai valutatori di curare autonomamente le attività afferenti l’assegnazione e il monitoraggio degli obiettivi e quelle relative alla leadership, consentendo così una più efficiente gestione delle attività conseguenti.

Nel 2013 è proseguita la valutazione di dirigenti e i quadri del Gruppo, pari a circa il 10% dell’organico complessivo.

La società Acea Distribuzione, per dare continuità al progetto di ricerca HRO (High Reliability Organization) a cui ha aderito nel 2012 con l’Università di Tor Vergata, ha dato avvio al Programma Leonardo. Il progetto, finalizzato al potenziamento della cultura del miglioramento continuo in azienda, agisce sulle criticità dei processi allo scopo di trasformarle in opportunità di miglioramento. Nel 2013, a valle dell’analisi fatta l’anno precedente circa l’affidabilità organizzativa della società, sono stati individuati 40 ambiti di miglioramento, definiti con la tecnica Lean Six Sigma, 17 di quali sono stati completati nelle aree di processo di Rete MT- BT, Rete AT, Esercizio, Pianificazione Operativa, Qualità e Sicurezza, Servizi Commerciali e Bilancio Energetico, Risorse Umane. Il programma prevede due dimensioni di miglioramento: quello guidato, con progetti definiti da strutture organizzative o responsabili aziendali, e quello spontaneo, con progetti proposti dai dipendenti. A tal fine tutto il personale della società è stato sollecitato a dare il proprio contributo al programma attraverso la segnalazione di criticità/ opportunità di miglioramento.

LA FORMAZIONE E LO SVILUPPO PERSONALE

PERIMETRO DI CONSOLIDAMENTO

Le informazioni e i dati presentati nel paragrafo La formazione e lo sviluppo del personale si riferiscono ad: Acea SpA, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Distribuzione, Acea Illuminazione Pubblica, Acea Ato 2, LaboratoRI, Acea Ato 5, Gori, Acea Energia holding, Acea Energia e Acea Produzione, Acea8cento, Acquedotto del Fiora, Crea Gestioni Srl, Gesesa, Aquaser, Innovazione Sostenibilità Ambientale (ISA), Kyklos, Solemme, A.R.I.A. e SAO.

La competitività dell’azienda è strettamente correlata alla qualità e alla professionalità del capitale umano, pertanto, la formazione, attività preposta all’accrescimento professionale delle persone, è un elemento chiave per il miglioramento delle performance e, conseguentemente, della capacità competitiva dell’azienda.

In Acea l’attività di formazione, definita in maniera coerente con i piani di business e le strategie aziendali, consente di raggiungere obiettivi rilevanti, come il cambiamento culturale dell’organizzazione, con la costruzione di percorsi centrati sul Modello di Leadership e sui valori aziendali adottati dal Gruppo, lo sviluppo delle competenze personali, mediante la definizione di iniziative manageriali e di alta formazione centrate sull’acquisizione di competenze comportamentali e gestionali, l’aggiornamento delle competenze di ruolo, con percorsi formativi focalizzati su specifici processi aziendali, ed il rispetto di normative e disposizioni vigenti, con un costante aggiornamento sull’evoluzione del panorama legislativo e normativo di riferimento.

La Funzione Personale e Organizzazione di Acea SpA cura il raggiungimento degli obiettivi formativi, con particolare riferimento a quelli di carattere generale, ed elabora il piano formativo annuale della capogruppo.

La Funzione definisce politiche, linee guida e strumenti per le società del Gruppo, gestisce in maniera centralizzata la formazione manageriale, quella trasversale, centrata su aree tematiche di interesse comune al Gruppo, e costruisce percorsi di alta formazione, di contenuto altamente specialistico e organizzati con partner universitari e di eccellenza.

Le società operative curano autonomamente la formazione in materia di sicurezza, per la prevenzione dei rischi connessi alle attività tecnico-operative e in relazione agli obblighi normativi previsti dal legislatore, e quella tecnico-specialistica, rivolta all’acquisizione di competenze e capacità peculiari del business di riferimento.

Entrambe le tipologie rientrano nel piano formativo annuale societario e completano il piano di formazione della capogruppo. Il processo di formazione viene delineato a valle della rilevazione dei fabbisogni formativi e prevede la definizione della popolazione coinvolta e dei contenuti da trattare, l’individuazione del fornitore, l’erogazione dei corsi con il supporto di strumenti e materiali didattici opportunamente scelti a seconda della metodologia, che può essere tradizionale - in aula con lezioni frontali o in affiancamento -, esperienziale – favorendo esperienze efficaci anche al di fuori del luogo di lavoro – e online, mediante l’utilizzo della piattaforma Pianetacea, in modalità e-learning. Il processo si conclude con la valutazione del livello di soddisfazione dei discenti, relativamente agli aspetti organizzativi ed alla qualità della docenza, la consuntivazione delle partecipazioni e la preparazione della reportistica periodica.

L’adesione dell’azienda a organismi interprofessionali per la formazione continua è un ulteriore strumento utile all'accrescimento delle competenze del personale aziendale.

In particolare, alcune delle principali società del Gruppo (Acea SpA, Acea Distribuzione, Acea Reti e Servizi Energetici, Acea Ato 2, Acea Ato 5, Laboratori, Acea Energia Holding, Acea Energia, Acea Produzione) aderiscono al Fondo FOR.TE. (Fondo Paritetico Interprofessionale Nazionale per la Formazione continua del terziario), che eroga finanziamenti per lo sviluppo delle competenze dei dipendenti e la crescita della capacità competitiva delle imprese.

Nel 2013 è stato portato a conclusione il piano Steps, finanziato dal Fondo FOR.TE, grazie al quale è stato possibile organizzare numerose iniziative, tra cui il percorso manageriale centrato sul Sistema di Gestione delle Persone (vedi box di approfondimento) ed è stato ottenuto un nuovo finanziamento per il progetto Steps 2, che si pone in continuità con il precedente e si concluderà nel 2014, prevedendo percorsi centrati sul Sistema di Gestione delle Persone con un focus sul Modello di Performance e Leadership e l’erogazione di percorsi tecnico specialistici e di alta formazione.

LA FORMAZIONE MANAGERIALE

Nel 2013, in continuità con i percorsi avviati nel 2012, a seguito dell’introduzione del Sistema di Gestione delle Persone del Gruppo Acea, sono stati organizzati due percorsi formativi manageriali di tipo esperienziale: Essere Leader, centrato sul ruolo del leader all’interno del contesto aziendale, e La Squadra nel Gruppo Acea, utilizzando la tecnica del team building per favorire le giuste dinamiche di collaborazione tra i partecipanti. L’obiettivo comune a entrambi i percorsi è stato creare processi di integrazione e condivisione e, in coerenza con l’approccio formativo dell’action learning, assegnare, in un’ottica psicosociale, forte centralità ai partecipanti e alle dinamiche relazionali vissute. I due percorsi, infatti, sono stati caratterizzati da un forte impatto emotivo che ha permesso ai partecipanti di creare significati comuni grazie all’esperienza diretta ed al confronto in attività di gruppo.

Nel corso dell’anno la Funzione Personale e Organizzazione della capogruppo ha curato il processo di condivisione del Sistema di Gestione delle Persone con le società dell’Area Idrica Toscana-Umbria. Per l’occasione ha organizzato un evento di presentazione rivolto al management delle società e ha avviato due percorsi formativi: il primo ha approfondito il Modello di Performance e Leadership mediante attività di aula e outdoor; il secondo ha riguardato la gestione del feedback nel processo di valutazione dei collaboratori, esaminandone funzione e tecniche; l’iniziativa ha coinvolto complessivamente 254 partecipanti con l’erogazione di circa 2.500 ore di formazione.

Infine l’adesione al fondo interprofessionale Fondimpresa ha consentito al personale tecnico di alcuni siti operativi di beneficiare di specifiche iniziative per la formazione di mestiere.

Oltre ai percorsi inseriti nella formazione finanziata, nel 2013, sono stati erogati corsi su tematiche di interesse trasversale al Gruppo, come quello di alta formazione in materia di Normativa Ambientale: progettato con la collaborazione del Centro di Eccellenza in Diritto Europeo “Giovanni Pugliese” della Facoltà di Giurisprudenza dell’Università Roma Tre, che si è svolto in 17 giornate, con il coinvolgimento di tutte le società del Gruppo per un totale di 274 dipendenti. La valutazione complessiva del corso è stata particolarmente positiva registrando un indice di gradimento pari a 4 punti su un massimo di 5.

Infine, con l’obiettivo di formare tutta la popolazione aziendale del Gruppo, è proseguita l’attività di formazione su Codice Etico e Privacy (D.Lgs. 196/03); due le metodologie didattiche utilizzate: l’e-learning, per i dipendenti dotati di pc aziendale, e la modalità blended, che ha previsto l’organizzazione, presso le sedi operative del Gruppo, di sessioni dedicate agli operai impossibilitati ad accedere alla formazione online (vedi box di approfondimento).

LA FORMAZIONE SU CODICE ETICO E PRIVACY PER GLI OPERAI DELL’AREA INDUSTRIALE IDRICO

Nel 2013, al fine di completare l’aggiornamento in materia di Codice Etico e tutela della privacy (D.Lgs. 196/03) rivolta a tutti i dipendenti del Gruppo, sono state avviate apposite sessioni per gli operai del Gruppo impossibilitati ad accedere alla piattaforma e-learning poiché privi di un pc aziendale. Sono state pertanto organizzate 12 giornate di formazione itinerante presso le sedi operative delle società Acea Ato 2 e Acea Ato 5 (Depuratore Ostia, Depuratore Roma Est, Depuratore Roma Sud, Cassino, Frosinone, Sede Viale delle Province) con la partecipazione di 301 operai. Le sessioni sono state organizzate su due turni giornalieri così da non impattare sull’operatività del sito produttivo. La valutazione dei corsi è stata molto positiva, con una media di gradimento pari a 4,5 punti su un massimo di 5.

Nel 2014 la formazione itinerante proseguirà coinvolgendo gli operai di tutte le restanti aree industriali del Gruppo.


Nel corso dell’anno con il supporto della piattaforma multimediale di Gruppo - Pianetacea - è stato potenziato l’aggiornamento online dei dipendenti con l’erogazione di corsi di alta formazione, di tipo manageriale e in materia di Codice della Privacy (D.Lgs. 196/03), Codice Etico del Gruppo e Responsabilità Amministrativa degli Enti (D.Lgs. 231/01).

La divulgazione dei valori etici di Gruppo e della normativa aziendale è avvenuta anche mediante pubblicazione in intranet e nel sito web istituzionale. Con riferimento al personale neoassunto, nell’ambito della formazione d’ingresso sono sempre previsti moduli dedicati alla missione aziendale, al Codice Etico e alla responsabilità sociale d’impresa.

Nel corso dell’anno sono state numerose anche le iniziative di formazione condotte dalle società del Gruppo.

In particolare, la società Acea Ato 5, in coerenza con la Politica su Qualità, Ambiente, Sicurezza ed Energia del Gruppo, ha definito un piano di informazione, formazione e addestramento che ha coinvolto tutti i profili aziendali, prevedendo anche specifiche sessioni sull’applicazione delle procedure, della modulistica e delle istruzioni operative per l’implementazione dei sistemi di Gestione integrati Sicurezza- Ambiente e Qualità-Energia.

La società Acea Energia ha dato grande spazio alla creazione dello spirito di squadra e al senso di appartenenza all’azienda ed ha organizzato alcuni seminari per accrescere nel top e middle management la consapevolezza di ruolo nel proprio contesto organizzativo. A tal riguardo è interessante evidenziare il progetto formativo Team Coaching, un percorso di cambiamento operativo dedicato al middle manager e ai manager della società, e il Kick Off commerciale, un’iniziativa di team building svolta in modalità outdoor, rivolta a tutto il personale della società e ad alcuni colleghi della società Acea8cento e focalizzata sul senso di appartenenza all’azienda.

Inoltre in Acea8cento sono stati avviati piani di formazione connessi all’implementazione di nuovi sistemi operativi da parte delle società di cui l’azienda cura il contatto con il cliente, tra cui il Customer Relationship Management (CRM) per la gestione dei clienti del mercato libero di Acea Energia.

Un’altra iniziativa di rilievo è stata HR Days, coordinata Acea Distribuzione e realizzata con la collaborazione di Acea SpA, che ha coinvolto 28 persone dell’Area Reti impiegate nella gestione delle risorse umane. I docenti si sono alternati tra colleghi di Acea Distribuzione e quelli della capogruppo, trattando, ciascuno per le proprie aree di competenza, numerosi temi, tra cui le relazioni industriali, la sicurezza sul lavoro, i piani di sviluppo e il benessere organizzativo. L’iniziativa ha inoltre valutato le ricadute della formazione sulle attività, definendo indicatori numerici con i quali è stato possibile misurare il livello di miglioramento delle performance aziendali a seguito della formazione.

Ulteriori interventi di formazione hanno riguardato:

  • la sicurezza (aggiornamento RLS, Addetto primo soccorso, Addetti servizio antincendio ecc.) e i sistemi di gestione della sicurezza;
  • i sistemi di gestione ambientali;
  • la gestione dei rifiuti (SISTRI);
  • la gestione del credito (credit management);
  • la normativa sugli appalti;
  • il Miglioramento Continuo – Chance Management in Acea Distribuzione.

Nel 2013 le attività di formazione tradizionale ed esperienziale sono state organizzate in 503 corsi, proposti per 1.117 edizioni, con un numero di partecipanti pari a 7.487 unità. La piattaforma e-learning ha inoltre previsto 8 corsi con 3.105 partecipanti.

Complessivamente nel 2013 le ore di formazione totali sono 87.983, con una contrazione del 6,7% rispetto alle 94.302 ore erogate nel 2012, in particolare, la formazione in aula o in modalità esperienziale totalizza 83.364 ore e quella in e-learning raggiunge le 4.619 ore.

Le ore di formazione pro capite85complessive salgono a 8,3 (erano 6,4 nel 2012), in particolare, le ore pro capite erogate in aula o in modalità esperienziale sono 11,1 e quelle in modalità e-learning sono 1,5.

TABELLA N. 57– I CORSI E I COSTI DELLA FORMAZIONE TRADIZIONALE ED ESPERIENZIALE (2012-2013)

tipologia corsicorsi (n.)edizioni (n.)partecipanti (n.)partecipanti (n.)costi (euro)
 20122013201220132012uominidonne2013uominidonne20122013
alta formazione 3 8 3 59 59 33 26 485 271 214 13.340 103.853
informatica 29 26 42 91 322 225 97 501 396 105 11.807 28.132
inserimento neo-assunti (*) 15 11 13 15 98 68 30 70 45 25 3.600 0
linguistica 4 5 28 34 191 112 79 260 159 101 68.179 50.000
tecnico-specialistica 221 197 321 419 2.112 1.371 741 2.201 1.695 506 167.931 145.021
manageriale 18 15 33 31 481 359 122 408 291 117 678.571 737.576
amministrativo-gestionale (*) 53 45 143 53 1.741 1.215 526 503 366 137 19.012 53.727
sicurezza 159 196 414 415 3.109 2.756 353 3.059 2.660 399 54.485 186.067
totale 506 503 1.001 1.117 8.113 6.139 1.974 7.487 5.883 1.604 1.035.225 1.304.376

(*) la formazione erogata ai neo assunti e quella amministrativo-gestionale viene realizzata prevalentemente con la docenza di risorse interne al Gruppo.

85 L’indicatore è stato costruito rapportando il numero delle ore di frequenza (87.983 nel 2013) al numero complessivo di partecipanti (10.592 nel 2013).

TABELLA N. 58 – I CORSI E I COSTI DELLA FORMAZIONE EROGATA CON LA PIATTAFORMA E-LEARNING PIANETACEA (2012-2013)

tipologia corsicorsi (n.)partecipanti (*) (n.)partecipanti (*) (n.)costi
 201220132012uominidonne2013uominidonne20122013
alta formazione 0 1 0 0 0 340 223 117 0 15.000
manageriale 0 1 0 0 0 32 20 12 0 5.000
sicurezza 0 2 0 0 0 0 590 395 195 0 30.000
Codice della Privacy (D. Lgs. 196/03) 1 1 2.286 1.523 763 844 584 206 3.900 7.000
Codice Etico 1 1 2.107 1.400 707 907 624 283 5.800 7.000
Responsabilità Amministrativa degli Enti (D. Lgs. 231/01) 2 2 2.163 1.416 747 392 292 100 8.600 7.000
totale 4 8 6.556 4.339 2.217 3.105 2.138 967 18.300 71.000

Complessivamente gli oneri sostenuti per l’erogazione dei corsi, al netto delle attività di programmazione della didattica e di allestimento degli spazi ad essa destinati, sono pari, nel 2013, a 1.375.376 euro (vedi tabelle nn. 57 e 58 e grafico n. 29).

Per ciò che concerne il personale femminile87, le donne partecipanti ai corsi di formazione sono 2.571 (il 24% del totale).

GRAFICO N. 29 – RIPARTIZIONE ORE DI FORMAZIONE PER QUALIFICA (2011-2013)

Grafico 29

Acea, inoltre, cura la formazione del proprio personale finanziando, integralmente o in parte, la partecipazione dei dipendenti a master universitari, in particolare, nel corso dell’anno LaboratoRI ha dato un contributo economico alla partecipazione di tre dipendenti ai master in Tecniche e controlli ambientali e in Gestione e manutenzione degli impianti ecologici.

LA COLLABORAZIONE CON IL MONDO UNIVERSITARIO E LE SCUOLE SUPERIORI

Acea ricerca e sviluppa forme di partnership e collaborazione con gli atenei, partecipa ad attività di studio e ricerca, si rende disponibile ad occasioni di incontro tra aziende e studenti, stipula convenzioni per la promozione di stage e tirocini formativi ed è attiva nell’ambito di master universitari erogando docenze con il supporto del personale aziendale (vedi capitoli Istituzioni e impresa e Le relazioni con l’ambiente).

Nel 2013 Acea ha collaborato con il mondo universitario e di formazione superiore, incontrando neolaureati e giovani studenti con i quali ha tenuto colloqui individuali di orientamento e di approfondimento del percorso di studi completato o in svolgimento. Le principali iniziative dell’anno sono state:

  • Career Day Luiss, “I giovani e il lavoro” 17a edizione, un’iniziativa volta a favorire l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro, fornendo agli studenti gli strumenti per coniugare al meglio le conoscenze acquisite alla fine del percorso universitario con le reali opportunità offerte dal mercato del lavoro.
  • HRC Talent Days - Progetto di Orientamento al lavoro, un progetto rivolto a neolaureati e a ragazzi di età compresa tra i 16 e i 19 anni, che devono ancora scegliere il percorso universitario, che ha inteso promuovere una cultura inclusiva dell’orientamento professionale e veicolare il messaggio che “potenzialmente ognuno di noi ha talento”; Acea ha partecipato all’iniziativa nelle vesti di testimonial nell’ambito di due giornate di orientamento destinate ai figli di dipendenti delle aziende che fanno parte del Network HR Community, una business community focalizzata sui temi relativi alle risorse umane.
  • OpenDIAG, Ingegneria Informatica, Automatica e Gestionale dell’Università La Sapienza di Roma, nel corso del quale Acea ha avuto l’occasione di condividere con gli studenti universitari e delle scuole superiori le competenze e le professionalità presenti nel Gruppo ed i possibili futuri scenari di evoluzione.

Inoltre, Acea ha partecipato con testimonianze aziendali a numerosi eventi di confronto con il mondo universitario ed istituzionale, in occasione dei quali ha descritto i propri business di riferimento e fornito un contributo specifico sui temi dell’occupazione. In questo contesto si inquadra l’evento di chiusura e presentazione dei risultati del Progetto University to Work, uno sportello di orientamento al lavoro e sostegno dell’occupazione per gli studenti universitari.

Nel 2013 Acea Distribuzione ha completato la seconda edizione del Progetto Network Scuola Impresa, avviato nel 2012 tramite la convenzione stipulata con il Consorzio ELIS, con l’obiettivo di organizzare percorsi formativi in linea con la domanda aziendale di figure professionali specifiche. In questa seconda edizione il corpo docente aziendale è stato composto da giovani ingegneri della società, opportunamente formati nell’ambito del percorso “maestri di mestiere“ e preparati al ruolo di tutor in affiancamento agli studenti. Le docenze sono state strutturate su tematiche aziendali selezionate dagli alunni degli istituti tecnici industriali coinvolti nel progetto. Nell’ambito della medesima convenzione, l’azienda si è avvalsa delle competenze di due giovani ingegneri neolaureati che hanno dato il loro contributo al Progetto Ultimo Miglio, finalizzato alla conoscenza e all’evoluzione della struttura della rete BT.

Acea Distribuzione ha inoltre portato la sua testimonianza agli studenti dell’Università Tor Vergata, in materia di monitoraggio della leadership, Miglioramento Continuo e Sistema di Gestione delle Persone, nell’ambito del Progetto di ricerca HRO (High Reliability Organization), avviato nel 2012 in collaborazione con l’Ateneo.

La società Acea Ato 5 ha infine partecipato insieme alle più importanti realtà industriali del territorio laziale all’iniziativa di placement UniCasOrienta, organizzata dall’Università di Cassino in collaborazione con Unindustria-Confindustria di Frosinone, per orientare i giovani neolaureati all’ingresso nel mondo del lavoro.

Nel 2013 Acea ha sostenuto sia con finanziamenti sia con contributi professionali (docenze, stage, tirocini ecc.) alcuni progetti formativi, master universitari e di formazione post-laurea, tra cui:

  • il Master in Management e responsabilità sociale di impresa presso la Facoltà di Scienze Sociali Pontificia Università San Tommaso (Angelicum) - erogando due borse di studio, a copertura della quota d’iscrizione, e offrendo prioritariamente tale opportunità a figli di dipendenti delle società del Gruppo;
  • il Master in Management e Regolazione per l’Energia Sostenibile, svoltosi presso l’Università Luiss di Roma, a completamento del quale due neolaureati sono stati inseriti in stage presso la società Acea Distribuzione;
  • il Master in Management dell’energia e dell’ambiente, organizzato dalla Business School del Sole 24 Ore, con docenze di personale della società Acea Ato 5;
  • il Master in Procurement Management, organizzato dall’Università Tor Vergata di Roma, con docenze di personale di Acea Distribuzione;
  • il Master in Service Operation Management - metodo Six Sigma, organizzato dal Consorzio ELIS, con docenze di personale di Acea Distribuzione;
  • il Master Ambiente, Efficienza energetica e smart cities, organizzato dalla Business School del Sole 24 Ore, con docenze di personale delle società Acea Energia ed Acea Distribuzione;
  • il Master in Management dell’Energia e Ambiente, organizzato dall’Università Roma Tre, con docenze di personale di Acea Distribuzione.

La società Aquaser, in collaborazione con l’Università La Tuscia di Viterbo ha dato avvio al Progetto Messico, promosso nel 2012, per la produzione sostenibile di bioenergia, biofertilizzante e acqua da rifiuti organici entro un’area boschiva di Città del Messico, al progetto prende parte un neolaureato in Scienze e tecnologie agrarie in affiancamento al personale aziendale.

Con riferimento ai tirocini formativi e di orientamento professionale, nel 2013, sono state stipulate alcune convenzioni quadro con le università romane La Sapienza, Tor vergata ed Europea e con la facoltà di Giurisprudenza dell’Università di Perugia.

Le società del Gruppo hanno attivato, complessivamente, 6 tirocini per studenti delle scuole superiori, universitari o neolaureati e 21 stage.

A conferma delle reali opportunità che l’azienda offre alle nuove generazioni, nel corso dell’anno Acea ha stabilizzato 29 giovani precedentemente inseriti con contratto atipici (di collaborazione, a progetto) o in stage.

LA COMUNICAZIONE INTERNA

La comunicazione interna costituisce per Acea una leva strategica per la diffusione della cultura aziendale, per la creazione di un buon clima lavorativo e la valorizzazione della professionalità del proprio capitale umano.

La comunicazione rivolta ai dipendenti è veicolata, in primo luogo, tramite il sito aziendale intranet, un portale che diffonde quotidianamente notizie e avvisi d’interesse per i dipendenti, evidenziando in un banner le notizie più rilevanti della giornata. Tramite intranet è possibile:

  • reperire le principali informazioni sulle società e il personale del Gruppo;
  • accedere alla rubrica telefonica interna;
  • consultare i documenti ufficiali (Bilanci, Codice Etico, politiche, ecc.);
  • reperire le procedure aziendali e i regolamenti;
  • accedere alle disposizioni organizzative di ciascuna società del Gruppo;
  • leggere la rassegna stampa quotidiana e i comunicati stampa.

In intranet sono inoltre disponibili numerose sezioni di approfondimento su Sicurezza, Qualità, Formazione, Informatica, Normativa di riferimento (come il D. Lgs. 231/01) e una sezione specifica, denominata Persona Acea, rende visibili e accessibili ai dipendenti contenuti relativi al sistema di gestione del personale aziendale e consente a ciascun dipendente la compilazione e l’aggiornamento del proprio curriculum vitae.

Quest’anno il portale si è arricchito della sezione We4you curata dalla Funzione Personale e Organizzazione e creata per fornire assistenza e supporto ai dipendenti sia nella gestione delle presenze sia per gli aspetti retributivi.

Nel 2013 inoltre, grazie al lavoro congiunto delle Funzioni Regulatory (Studi e Ricerche) e Personale e Organizzazione, con il supporto della Funzione Relazioni Esterne e Comunicazione, è stato pubblicato il primo numero dei quaderniAcea che, prendendo spunto da una precedente iniziativa di stampo analogo e rinnovandola nell’impostazione grafica ed editoriale, illustra e approfondisce le attività di Acea, valorizzando l’esperienza e la professionalità dei dipendenti. Il primo numero è stato dedicato al tema Smart Grid e all’impegno di Acea nel settore delle reti intelligenti di distribuzione dell’energia elettrica.

Nel corso dell’anno l’Unità Comunicazione Interna di Acea SpA ha dato vita a numerose occasioni di coinvolgimento diretto del personale aziendale. Di particolare rilievo sono state la realizzazione della serata Notte degli oscar Acea 2013 - evento conclusivo del percorso formativo Essere Leader – e il corso, realizzato in house, denominato Communis Agere che ha previsto una serie di incontri sui temi del public speaking, attraverso il linguaggio teatrale, e dello storytelling. È stato inoltre intrapreso un percorso di organizzazione di eventi sportivi interni utili a favorire l’aggregazione fra il personale delle diverse società del Gruppo.

Fra le nuove iniziative che hanno visto la luce nel corso dell’anno si segnala anche il progetto Meet in Acea, coordinato dalle Funzioni Personale e Organizzazione e Regulatory (Studi e Ricerche). Si tratta di un ciclo di incontri organizzati in azienda e dedicati all’approfondimento di temi trasversali, di tipo economico, sociale e culturale, legati all’attualità che, con il contributo e la testimonianza di illustri ospiti esterni, stimolano un utile confronto tra la realtà aziendale e ciò che accade al di fuori di essa.